TRABAJO SOCIAL GUIA PARA LA GESTION DE CLIMA LABORAL ORGANIZACIONAL

Mg. Fany Margarita Aguilar Pichón

TRABAJADORA SOCIAL



El Clima Laboral, es la percepción que tienen las personas con respecto a su ambiente de trabajo, y a la organización. Se origina producto de efectos subjetivos percibidos del sistema formal, del estilo informal de sus líderes y de factores organizacionales. Estos factores impactan en las actitudes, creencias, valores y motivación de las personas de la organización.

 

Sin embargo, la Gestión de Clima Laboral es crear un ambiente de confianza en la organización, a través de sus líderes principalmente, que impacta positivamente en la comunicación, el trabajo en equipo, integración, facilita la interdependencia, y la relación entre los líderes y sus colaboradores afianzando la credibilidad, respeto e imparcialidad favoreciendo la fidelización de sus colaboradores.

 

Pero, cuando hablamos de medir las acciones de una organización y/o empresa, resulta imprescindible detectar problemas de productividad. Un punto, que el desempeño laboral cobra especial relevancia. Si bien, son muchos los aspectos que influyen en la consecución de los objetivos de una empresa y en su productividad, uno de los más importantes tiene que ver con cómo actúan y trabajan sus empleados.

Cuando hablamos de desempeño laboral, nos estamos refiriendo a la calidad del servicio o del trabajo que realiza el empleado dentro de la organización. Aquí entran en juego desde sus competencias profesionales hasta sus habilidades interpersonales, y que incide directamente en los resultados de la organización.

En definitiva, se trata de cómo se comporta y cómo hace su trabajo un empleado y de cómo impacta eso en el negocio, tanto de manera positiva como negativa. Ya no solo porque un mal desempeño puede perjudicar a la empresa, sino porque uno bueno es capaz de aumentar la motivación y acercar al objetivo final.

 

Por lo tanto, cuando se trata de cómo evaluar el desempeño laboral de un empleado, existen algunos aspectos que deben tenerse en cuenta para asegurar una adecuada medición del desempeño:

·        Productividad y calidad – Un empleado se debe guiar por unos objetivos concretos y cumplirlos en el plazo establecido. Porque además de la productividad, también debe existir calidad.

·        Eficiencia –La eficiencia consiste básicamente en el hecho de que un empleado entregue su trabajo a tiempo, bajo los objetivos marcados y que tanto la empresa como el cliente quede satisfecho con el resultado.

·        Presencia en el entorno laboral – Tu empleado es eficiente, productivo y su trabajo es de calidad pero.. ¿Mantiene una buena relación con el resto del equipo o su ego divide a la organización?

·        Actitud: la actitud incide en la productividad y en el clima laboral.

·        Esfuerzo: el desempeño laboral también puede medirse en estos términos.

·        Trabajo en equipo: coordinarse adecuadamente con el resto de miembros del equipo es clave para los resultados de la organización.

 

Es necesario, promover una cultura de bienestar en la organización, proporcionar bases de procesos y herramientas para implementar programas de Clima Laboral; y aplicar en todas las organizaciones, y sus grupos de interés, consolidando una Cultura e identidad institucional; tal es así, que se considera la gestión de clima laboral como variable interviniente y contributiva en la prevención de riesgos psicosociales.

La formación de un Comité de Clima Laboral, será el responsable de la creación y gestión de un ambiente de trabajo óptimo en la organización, teniendo como base un interés genuino por la persona. Estará integrado por agentes de cambio que desarrollaran, con la participación activa de los colaboradores, actividades y acciones con la finalidad de construir un mejor lugar para trabajar, afianzando la cultura basada en dirección por misiones.

 

Los líderes del Comité de Clima Laboral, deben aprender a ser agentes de cambio y guiar a los colaboradores de la organización, el agente de cambio es responsable de hacer que las cosas sucedan. Aceptar el cambio implica estar abierto y ser capaz de adaptarse a él; Interiorizar el cambio implica realizar modificaciones internas necesarias para hacerlo propio. Promover el cambio, es inspirar el cambio y esto implica fomentar un ambiente de confianza.

 

Este proceso de transformación implicará toma de decisiones y consecuencias estratégicas en términos de mayor o menor beneficio. De ahí, es importante que los agentes de cambio del comité de Clima Laboral sean principalmente jefes y/o líderes de áreas y/o todo aquel con potencial de ejercer el liderazgo centrado en la misión a corto plazo.

 

Para la medición e implementación de Planes de Mejora de Clima Laboral, se utilizará como pautas, las dimensiones establecidas por Great Place To Work (GPTW) y las variables alineadas a la Dirección por Misiones (DPM). Las Dimensiones establecidas por el GPTW, además de medir el clima laboral, permite conocer el posicionamiento de la empresa a nivel del sector y de las mejores empresas del Perú.

 

DIMENSIONES

SUB-DIMENSIONES / VARIABLES

GPTW

DPM

CREDIBILIDAD

Comunicación Estratégica – Feedback

Habilidades Directivas - Autonomía

Integridad

Ok

Ok

Ok

Ok

Ok

RESPETO

Apoyo Profesional – Formación

Colaboración

Valoración del Individuo – Foco en las Personas – Equilibrio Vida Fam – Personal

Ok

Ok

Ok

Ok

 

Ok

 

IMPARCIALIDAD

Equidad

Imparcialidad

Justicia

Ok

Ok

Ok

 

ORGULLO

Orgullo del trabajo

Orgullo del Equipo

Orgullo de la Empresa

Ok

Ok

Ok

 

CAMARADERIA

Cercanía – Integración

Hospitalidad

Sentido de Comunidad

Ok

Ok

Ok

Ok

OTROS

Comunicación de la Misión

 

Ok

 

 

 

El modelo de gestión de clima laboral, implica compromiso a través de la participación activa de tres actores principales: la Empresa como institución, los líderes como agentes de cambio y los colaboradores como promotores para ponerlo en práctica en el trabajo diario. El proceso para la gestión de clima laboral en las organizaciones, empieza desde el inicio de la ejecución de la Organización y tiene siete etapas que se describen a continuación:

 

 

Hoy más que nunca es urgente revisar lo que somos y lo que deseamos ser, asumiendo enfoques de formación que nos vinculen con el conocimiento y la creatividad; es por ello, que se hace necesario la participación del profesional en Trabajo Social dentro de una organización y/o empresa, quien desarrollara cambios que promuevan el bienestar social y laboral para una favorable productividad y calidad de los servicios organizacionales.